The Role of Staff in Business Security

Shota Veshapidze  Ramaz Otinashvili

Journal number 2 ∘ Shota Veshapidze ∘ Ramaz Otinashvili ∘
The Role of Staff in Business Security

Georgia's gross domestic product fell by almost 6% in 2020 as a result of the Covid-19 pandemic. This poses a threat to both the public and private sectors of the economy. To overcome the challenges, it is important to increase the role of the firm's staff in ensuring business security. The selection of reliable employees has an ancient history; this problem arose when the first hired workers appeared. The resulting selection methods have undergone many changes and improvements. Until recently, the emphasis had been on the professional training of staff and was defined by such formal marks as: education, qualifications, experience, etc. In modern times, the demands on the personal qualities of the employee have increased significantly as staff employed in the business often have to deal with information that may be of interest to competing firms.

Advanced companies have developed a proven, comprehensive methodology for checking eligibility for vacancies. The security service of the firm is involved in the mentioned works, together with the personnel department. Coordination with external agencies is required to collect and verify data. To ensure a high quality of study, each candidate undergoes a thorough, scrupulous examination.

In addition to general inspection technology, the head of the security service undergoes an additional scrupulous examination. Both open psychological testing and covert and indirect testing, as well as disguised testing, several interviews including covert. It is good if the candidate for the mentioned position will be brought up in the company itself.

In selecting employees in Georgia, closeness - relatives, friends, neighbors, etc. are crucial. If a person is not “close,” lucre is often used as well. This is due to the low level of competition. This is one of the reasons why Georgian companies are less successful.

Keywords: Business, information, staff, qualifications, company, competition, security, management.

JEL Codes: J4, J44, M54, M55

References:

Moskvin L. (1999). New Social Measurements in the Modern World, ONS, N3, pp.24-32.
Veshapidze Sh. (2018). Ilia Chavchavadzes “Concepet of Nation‟s Common Welfare Focused on European Values. WORLD ECONOMY AND INTERNATIONAL ECONOMIC RELATIONS. – International Scientific Collection / Scientific editors: Y. Kozak T. Shengelia A. Gribincea.- Kyiv-CUL, p.29- 36.
Becker G. (1983). Treatise of the Family, Oxf., 1983, p.44;
https://www.interpol.int/en/How-we-work/Capacity-building/INTERPOL-s-Global-Learning-Centre/E-learning-courses /Last Viewed: January 20, 2021/;
https://www.dol.gov/general/topic/statistics- /last viewed on January 20, 2021/;
http://www.businesspundit.com/10-most-notorious-acts-of-corporate-espionage/7//Last viewed: January 20, 2021/;
Paichadze N. (2019). adamianuri resursebis menejmenti [Management of Human Resources.] Tb. pp. 374 In Georgian
Otinashvili R. (2005). ekonomikuri usaprtkhoeba, anti kriminaluri aspektebis analizi [Economic Security, Anti-Criminal Aspects of Analysis. Tbilisi: GTU pp.440.] In Georgian.
Krylov A. (1995). The Role of Personnel Services in securing Business Safety, M. pp. 244.
Krysin A. (1999). Problems of Safety and Commercial Structure in Working with Frames. M. pp. 356.
https://it2b.ru/blog/arhiv/14.html. /Last viewed: January 20, 2021/
Taras A. (1996). Safety of Business and Business. Minsk: "All".203, pp.13
Nezhdanov I. Staffing Staff. WWW. itrb. ru. /Last viewed: January 20, 2021.
Shengelia, T. (2011). saertashoriso biznesi [International Business.] Tbilisi: Publishing House. “Universali”. In Georgian. http://www.bpa.ge/book/book53.pdf

პერსონალის როლი ბიზნესის უსაფრთხოებაში

საქართველოს მთლიანი სამამულო პროდუქტი(მსპ), 2020 წელს, კოვიდ პანდემიის შედეგად, თითქმის 6%-ით შემცირდა. რაც ქმნის საფრთხეს, როგორც ეკონომიკის სახელმწიფო, ასევე კერძო სექტორისთვის. გამოწვევების დასაძლევად მნიშვნელოვანია ფირმის პერსონალის როლის ამაღლება ბიზნესის უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში. საიმედო თანამშრომლების შერჩევას უძველესი ისტორია აქვს, ეს პრობლემა წარმოიშვა მაშინ, როცა გაჩნდნენ პირველი დაქირავებული მუშები. აქედან მომდინარე შერჩევის მეთოდებმა მრავალი ცვლილება და სრულყოფა განიცადა. ბოლო დრომდის აქცენტი კეთდებოდა პერსონალის პროფესიონალურ მომზადებაზე თანამედროვე პირობებში, მნიშვნელოვნად გაიზარდა თანამშრომლის პირადი თვისებების მიმართ წაყენებული მოთხოვნები, ვინაიდან ბიზნესში დასაქმებულ პერსონალს ხშირად უწევს ინფორმაციასთან შეხება, რომელიც შეიძლება კონკურენტი ფირმების ინტერესს წარმოადგენდეს.

მოწინავე კომპანიებში ჩამოყალიბებულია ვაკანსიებზე მისაღები პიროვნების კომპლექსური შემოწმების აპრობირებული მეთოდოლოგია. პერსონალის მართვა გამოწვევაა, რომელიც უნდა გადაწყდეს კომპანიის ერთიანი მენეჯმენტის სისტემაში. უსაფრთხოების უზრუნველმყოფი დანაყოფის სტრუქტურა და მუშაობის სპეციფიკა დამოკიდებულია ბიზნესის ხასიათსა და მასშტაბებზე. ის ძირითადად შედგება ოთხი სტრუქტურული ერთეულისგან: 1. დაცვის; 2. ოპერატიული; 3. ინფორმაციულ-ანალიტიკური; 4. ტექნიკური. თითოეულში, ფირმის მასშტაბების და საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეიძლება დასაქმდეს 2-დან 15-მდე თანამშრომელი.

საკვანძო სიტყვები: ბიზნესი, ინფორმაცია, პერსონალი, კვალიფიკაცია, კომპანია, კონკურენცია, უსაფრთხოება, მენეჯმენტი.

JEL Codes: J4, J44, M54, M55

შესავალი

საქართველოს მსპ–ს მაჩვენებლების (იხ.ცხრილი) ანალიზის საფუძველზე, შეიძლება ითქვას, რომ საქართველოს ეკონომიკა დიდი გამოწვევების წინაშეა. ეკონომიკური ზრდის დაბალი, ქვეყნისთვის არასასურველი ტემპები ვერ ამაღლდა. კოვიდპანდემიამ კი 2020 წლის ეკონომიკური კრიზისი გამოიწვია. ისედაც არასასურველი ეკონომიკური ზრდის ტემპები ქვეყანაში, წინასწარი პროგნოზით, დაახლოებით 6%-მდე შემცირდა. სწორედ ესაა მთავარი საფრთხე როგორც ეკონომიკის სახელმწიფო და კერძო სექტორებისთვის, ასევე მთლიანად ქვეყნისთვის. აღნიშნული გამოწვევების დასაძლევად მნიშვნელოვანია ფირმის, მისი პერსონალის როლის ამაღლება ბიზნესის უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში.

საქართველოს მსპ–ს მაჩვენებლები

ბიზნესის მართვა წარმოუდგენელია კონკურენტების საქმიანობის შესახებ საჭირო ინფორმაციის გარეშე. ამავე დროს კომერციული ინფორმაცია ყოველთვის გასაიდუმლოებულია. მის მოსაპოვებლად, არცთუ იშვიათად, არაკეთილსინდისიერ საშუალებებს მიმართავენ და ცდილობენ მიიღონ „საინტერესო“ მონაცემები კონკურენტის თანამშრომლების „დახმარებით“.

ბიზნესის უსაფრთხოების უზრუნველყოფაში გადამწყვეტი ყურადღება ეთმობა გარე ფაქტორებს, თუმცა, არანაკლებ მნიშვნელოვანია შიდა გამოწვევები, რაც ხშირად პერსონალიდან მოდის. ექსპერტული შეფასებებით ფირმის საიდუმლოებების უსაფრთხოება 80%-ით დამოკიდებულია თანამშრომლების სწორ შერჩევასა და განლაგებაზე.

ადამიანი-კაპიტალის მნიშვნელობა

როგორც ცნობილია, ქვეყნის განვითარების მთავარი რესურსი ადამიანისეული კაპიტალია, რაც შეადგენს მისი ეროვნული სიმდიდრის 70-75%-ს (Moskvin,1999). მსოფლიო ბანკის მონაცემებით, აშშ-ის ეროვნულ სიმდიდრეში ფიზიკურ რესურსებს ( შენობა–ნაგებობები, მანქანა-დანადგარები და ა.შ.) უკავია - 19%, ბუნებრივ რესურსებს - 5%, ხოლო ადამიანი-კაპიტალს - 76%. დასავლეთ ევროპაში შესაბამისი მაჩვენებლებია – 23%; 2% და 74%.

პიროვნული ფაქტორის მნიშვნელობა კიდევ უფრო იზრდება მიკროეკონომიკურ დონეზე. ბიზნესობიექტის პერსონალი, როგორც წარმატების უმთავრესი რესურსი, სხვადასხვა გარემოების გამო, შეიძლება მისთვის გახდეს მნიშვნელოვანი საფრთხის წყარო.

პრაქტიკაში ცნობილია უამრავი შემთხვევა, როცა თანამშრომლების არაპროფესიონალიზმის, უყურადღებობისა თუ ანგარებითი ზრახვების გამო ბიზნესმა მეტი იზარალა, ვიდრე ქურდობისა და ძარცვისგან.

ადამიანი საზოგადოების მთავარი მწარმოებლური ძალაა, ამ თეზისს ეთანხმება ეკონომიკური თეორიის ყველა მიმართულება, მაგრამ რაოდენ გასაკვირიც არ უნდა იყოს, ეკონომიკამ თავად ადამიანს არსებითად ყურადღება მიაქცია მხოლოდ XX საუკუნის დასასრულს, მანამ კვლევის ობიექტი იყო მისი ხელფასი, შრომის მწარმოებლურობა და ა.შ. (Veshapidze, 2018).

ადამიანი-კაპიტალი საკმაოდ ტევადი მცნებაა, რომელიც ფილოსოფიურ, სოციალურ, ეკონომიკურ, ფსიქოლოგიურ ასპექტებს მოიცავს. აღნიშნული ტერმინი XX საუკუნის 80–იანი წლებიდან მკვიდრდება. ამ თეორიის ერთ-ერთი ფუძემდებელია, ნობელის პრემიის ლაურიატი გ. ბეკერი (Becker, 1983). მის მიხედვით, ადამიანკაპიტალი არის ადამიანში განსახიერებული შესაძლებლობების უნარი, რომელსაც შემოსავალი მოაქვს და მოიცავს თანდაყოლილ ნიჭს, განათლებას და შეძენილ კვალიფიკაციას.

ინტერპოლის მონაცემებით, თანამშრომლების 25% თანახმაა გაყიდოს კომპანიის საიდუმლოება ნებისმიერ დროს. 50% ამაზე სხვადასხვა გარემოების (ძირითადად ანგარების) გამო მიდის და მხოლოდ 25% არის ბოლომდე კომპანიის პატრიოტი. (https://www.interpol.int/en/News-and-Events)

აშშ–ს შრომის სამინისტროს დასაქმების დეპარტამენტის მონაცემებით, უუნარო თანამშრომლებისგან ქვეყნის კერძო სექტორისათვის მიყენებული ზარალი წელიწადში 80 მლრდ. დოლარს შეადგენს, რაც ოთხჯერ აღემატება ქვეყნის ბიზნესისთვის სამრეწველო შპიონაჟით მიყენბულ ზარალს.

1997 წელს სტივენ ლუის დევისი მუშაობდა დიზაინერულ კომპანია Wright industries-ში, რომელიც ეხმარებოდა Gillette-ს ახალი საპარსი მოდელის დახვეწაში. მოკლე დროში საგრძნობლად შეიცვალა მისი შემოსავლები და ცხოვრების წესი. აღმოჩნდა, რომ სტივენმა Gillette-ის საიდუმლო ტექნოლოგია 4 კონკურენტ ფირმას მიჰყიდა. გამოაშკარავების შემდეგ მას მიესაჯა 27 თვით პატიმრობა და 1.3 მლნ დოლარის ჯარიმა. სტივენმა სასამართლოს განუცხადა, რომ ანგარებასთან ერთად მენეჯერზე განაწყენების გამო გაყიდა საიდუმლოება. (https://translate.google.ge/?hl=ka&sl=en&tl=ka&text=Gillette%20Engineer%20Indicted%20For%20Stealing%20Trade%20Secrets&op=translate)

საიმედო თანამშრომლების შერჩევას უძველესი ისტორია აქვს, ეს პრობლემა წარმოიშვა მაშინ, როცა გაჩნდნენ პირველი დაქირავებული მუშები. აქედან მომდინარე შერჩევის მეთოდებმა მრავალი ცვლილება და სრულყოფა განიცადა (პაიჭაძე, 2019, 374).

ბოლო დრომდის აქცენტი კეთდებოდა პერსონალის პროფესიონალურ მომზადებაზე და განისაზღვრებოდა ისეთი ფორმალური ნიშნებით, როგორიცაა: განათლება, კვალიფიკაცია, გამოცდილება და ა.შ. ბიზნესის მაღალი ინტენსიფიკაციისა და კონცენტრაციის პირობებში ასეთი მიდგომა გარკვეულწილად გამართლებული იყო. თანამშრომელს ევალებოდა კარგად ემსახურა სამუშაო ადგილზე და შეესრულებინა დადგენილი გეგმა.

თანამედროვე პირობებში, როდესაც კონკურენცია სულ უფრო აგრესიულ ფორმებს ღებულობს, პერსონალს ხშირად უწევს კონფიდენციალურ ინფორმაციასთან შეხება. ამ დროს მნიშვნელოვნად მატულობს მათი პირადი თვისებების მიმართ წაყენებული მოთხოვნები. ამან ხელი შეუწყო პერსონალის შერჩევისას ბიზნესს მიემართა მეცნიერული ფსიქოლოგიის მეთოდებისადმი, რომელთა საშუალებით შესაძლებელია, მოკლე დროში, შეფასდეს კანდიდატის პირადი თვისებები.

პერსონალის მენეჯმენტში გამოყოფენ შერჩევის შემდეგ კრიტერიუმებს (ოთინაშვილი, 2005, 440):

პროფესიონალური მონაცემები - კვალიფიკაცია და გამოცდილება
ფსიქოლოგიური მონაცემები - ხასიათის თავისებურებები მუშაობასა და ქცევაში
მორალური მონაცემები - კეთილსინდისიერება, ერთგულება ქვეყნის, ოჯახისა და `შეფის~ წინაშე.

წარმატებულ ბიზნესობიექტს გააჩნია ხელმძღვანელობის მიერ დამტკიცებული, მკაცრად განსაზღვრული პერსონალის მართვის სტრუქტურა. თითოეული თანამდებობოსათვის დგება პროფესიოგრამა იმ კვალიფიციური და პირადი თვისებების ჩამონათვალი, რაც მოეთხოვება კანდიდატს.

დასავლეთის მოწინავე ქვეყნებში, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში კადრების სწორად შერჩევის პრობლემას უდიდესი ყურადღება ექცევა. ამ მხრივ ლიდერობს აშშ, სადაც შესაბამისი შერჩევის სისტემები ჩამოყალიბებულია ასეულობით პროფესიისათვის (Krylov, 1995).

პროფესიული სპეციფიკაცია მახასიათებლებისა და თვისებების ჩამონათვალია, რომელიც კონკრეტულ თანამდებობაზე მომუშავე პირს უნდა გააჩნდეს. მათ რიცხვს განეკუთვნება: ასაკი, კვალიფიკაცია, გამოცდილება, პიროვნული და სპეციალური უნარ-ჩვევები და ა.შ.

პერსონალის უსაფრთხოების მნიშვნელოვანი ასპექტები

პერსონალის უსაფრთხოება არის ღონისძიებათა ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია თანამშრომელთა საქმიანობისთვის ისეთი პირობების შესაქმნელად, რაც უზრუნველყოფს კომპანიის წარმატებულ საქმიანობას. ერთიანი მენეჯმენტის სისტემაში აღნიშნული უშუალო კავშირში უნდა იყოს ისეთი ტექნოლოგიების რეალიზაციასთან, რაც უზრუნველყოფს მისი კომერციული საიდუმლოების დაცვას.

პერსონალის უსაფრთხოების ძირითადი ასპექტებია:

კომპანიის თანამშრომლებზე პირადი ინფორმაციის მოძიება და შეფასება. ამის საფუძველზე მათთვის საიდუმლო ინფორმაციასთან წვდომაზე გადაწყვეტილების მიღება
პოტენციური გამოწვევების დროული იდენტიფიკაცია. მაგალითად: წარსული დანაშაულებრივი საქმიანობა, უარყოფითი მორალური თვისებები, კონკურენტებთან თანამშრომლობა და ა.შ
კომპანიაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური სიტუაციის შესწავლა და ადრეული ეტაპზე პრობლემების იდენტიფიცირება;
პერსონალის ტრენინგი და ხარისხიანი კომუნიკაცია საიდუმლო მონაცემებთან დაკავშირებულ უსაფრთხოების გამოწვევებზე;
თანამშრომლების საეჭვო ქმედების ყველა ფაქტის გამოაშკარავება, რამაც გამოიწვია კომპანიისთვის ზიანის (ფინანსური, რეპუტაციის) მიყენება;
შრომითი დავების გადაწყვეტა ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების აღსრულებისა და თანამშრომლების მიერ სავარაუდო დარღვევების შესახებ;

პერსონალის შერჩევის მეთოდოლოგია

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, პერსონალის შერჩევას დიდი ხნის ისტორია აქვს. ის დამოკიდებულია ბიზნესის ხასიათსა და მასშტაბზე. მოწინავე კომპანიებში ჩამოყალიბებულია ვაკანსიებზე მისაღები პიროვნების კომპლექსური შემოწმების, აპრობირებული მეთოდოლოგია. აღნიშნულ სამუშაოებში, კადრების განყოფილებასთან ერთად, ჩართულია ფირმის უსაფრთხოების სამსახური.

მონაცემების შეგროვებისა და გადამოწმების მიზნით საჭიროა აგრეთვე გარე უწყებებთან კოორდინაცია. შესწავლის მაღალი ხარისხის უზრუნველსაყოფად თითოეული კანდიდატი გადის დაწვრილებით, სკურპულოზურ შემოწმებას. აღნიშნული მეთოდოლოგია მოიცავს შემდეგ ეტაპებს (Krysin, 1999).

ოფიციალური ინფორმაციის შეგროვება და ფორმალური შემოწმება;
კომპლექსურ-ფსიქოლოგიური შესწავლა;
არაფორმალური შემოწმება და სუბიექტური ინფორმაციის შეგროვება;
გასაუბრება.

თანამშრომლების საიმედოობის შესახებ ინფორმაციის შესაგროვებლად ძირითადად გამოიყენება ოფიციალური სტრუქტურები, თუმცა, საჭიროების შემთხვევაში, საპასუხისმგებლო პოზიციებზე მისაღები პირებისათვის შეიძლება არაოფიციალური წყაროებიც იქნეს გამოყენებული.

მონაცემები გროვდება სოციალური ქსელებიდან, საგადასახადო სამსახურიდან, შინაგან საქმეთა სამინისტროდან, საკრედიტო ბიუროებიდან, სასამართლოებიდან და ა.შ. კანდიდატი მოწმდება წარმოდგენილი და მის გარშემო არსებული დოკუმენტების ნამდვილობაზე, ვალების არსებობაზე, ე.წ. „შავ სიებზე“ მასთან დაკავშირებული მისამართებისა და ტელეფონების მიხედვით.

ტარდება მისი ფსიქოლოგიური პორტრეტის ანალიზი ისეთი მაჩვენებლების მიხედვით, როგორიცაა: მიდრეკილებები, გატაცებები, სიმპატიები, კონკურენტ კომპანიასთან კავშირები, პირადი პრობლემები, მავნე ჩვევები და ა.შ.

კომერციული ინფორმაციის გაჟონვის მთავარ საფრთხეს ქმნიან კონკურენტები, რომელთაც ყოველთვის აინტერესებთ: ვინ საქმიანობს აღნიშნულ ბაზარზე, თითოეულის შესაძლებლობები, ფინანსური პოტენციალი, პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციის მასშტაბები, შენახვის ადგილი და გადაზიდვის დრო. აგრეთვე მონაცემები მომწოდებლებზე და ფირმის სხვა სუსტ და ძლიერ მხარეებზე. ფირმის ხელმძღვანელობის კავშირები და შესაძლებლობები, ხშირი ვიზიტორების ვინაობა და ა.შ.

მოწინავე კომპანიების ბიზნესპრაქტიკაში შემუშავებულია სპეციალური კრიტერიუმები ინფორმაციული უსაფრთხოების დონის შესაფასებლად. მნიშვნელეოვანია ყველა დონეზე სარწმუნო ინფორმაციის დროული მიღება, რაც წარმატებული მენეჯმენტის საწინდარია.

არსებობს ინფორმაციის დაცვის აქტიური და პასიური მეთოდები. თუმცა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, იდეალური სისტემა, რაც გარანტიას იძლევა მის დაცვაზე, არ არსებობს. ნებისმიერი სისტემა შეიძლება იყოს გაშიფრული. ექსპერტული მონაცემებით მსოფლიოში, ტექნიკური საშუალებების გამოყენებით ხდება საიდუმლო ინფორმაციის 60%-ის მოპოვება, 40%-ის გადინებას ისევ ცოცხალი ადამიანები უზრუნველყოფენ.

პერსონალის მართვა გამოწვევაა, რომელიც უნდა გადაწყდეს კომპანიის ერთიანი მენეჯმენტის სისტემაში. უსაფრთხოების უზრუნველმყოფი დანაყოფის სტრუქტურა და მუშაობის სპეციფიკა დამოკიდებულია ბიზნესის ხასიათსა და მასშტაბზე. ის ძირითადად შედგება ოთხი სტრუქტურული ერთეულისგან: 1. დაცვა; 2. ოპერატიული; 3. ინფორმაციულ-ანალიტიკური; 4. ტექნიკური. თითოეულში, ფირმის მასშტაბების და საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეიძლება დასაქმდეს 2-ან 15-მდე თანამშრომელი (Taras, 1996).

უსაფრთხოების სამსახურის კვალიფიციურ სპეციალისტს უნდა შეეძლოს:

შეიმუშაოს კომპლექსური ღონისძიებები ბიზნესობიექტის და მისი ხელმძღვანელების უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად;
განახორციელოს კონფიდენციალური ინფორმაციის დაცვის რეჟიმული ღონისძიებები;
ფლობდეს და იყენებდეს დაკვირვების და მოსმენის ტექნიკურ და ტექნოლოგიურ საშუალებებს;
წინ აღუდგეს ანალოგიური ღონისძიებების გატარებას კონკურენტების მხრიდან;
ერკვეოდეს ფინანსურ ანგარიშგებაში;
მოამზადოს მასალები პარტნიორთა ფინანსურ-ეკონომიკურ მდგომარეობაზე, კონკურენტების და პოტენციური კლიენტების შეფასებაზე;
დაკავებული იყოს წესრიგისა და სამართალდარღვევების პროფილაქტიკით;
ჩაატაროს ქურდობის, თაღლითობის, საბოტაჟის და ფინანსური დანაშაულობების შემთხვევების შიდა გამოძიება;
მოახდინოს თანამშრომელთა საიმედოობის შემოწმება (მათ შორის ფარული);
მოაგვაროს კონფლიქტები;
გამოავლინოს და აღკვეთოს კონტრაგენტების (მომწოდებლები, კონტრაქტორები, ბანკები) მხრიდან მავნე ქმედებები;
ითანამშრომლოს სამართალდამცავ ორგანოებთან დარღვევებისა და დანაშაულის შემთხვევების გამოძიებისთვის. ყოველივე აღნიშნულთან ერთად მნიშვნელოვანია უსაფრთხოების დანაყოფის თანამშრომელი ღებულობდეს კომპანიასა და ქვეყანაში არსებულ საშუალო ხელფასთან შედარებით მაღალ ანაზღაურებას.

მეტად საპასუხისმგებლო პროცესია, უსაფრთხოების სამსახურის ხელმძღვანელის შერჩევა, ვინაიდან მან უნდა იცოდეს ყველაფერი კომპანიის შესახებ მათ შორის – მისი სუსტი ადგილებიც, ასევე კარგი ურთიერთობა ჰქონდეს ხელმძღვანელობასთან და ა.შ.

ასეთი პოზიციაზე უნდა შეირჩეს პიროვნება, რომელიც ყოველმხრივ სანდოა, ამავე დროს ბუნებრივია უნდა იყოს პროფესიონალი.

კანდიდატმა კარგად უნდა იცოდეს უსაფრთხოების სამსახურის ყველა ნიუანსი:

მუშაობა გარე გარემოსთან:

კონკურენტების შესწავლა. ინფორმაციის შეგროვება სპეციალურ მონაცემთა ბაზებიდან;
პარტნიორების საქმიანობის ანალიზი;
ანტიკრიმინალური პოლიტიკა - ობიექტის დაცვის საიმედო სისტემის აგება, უშუალო გარემომცველ გარემოზე ინფორმაციის შეგროვება და ანალიზი;
კოორდინაცია სამართალდამცავ სტრუქტურებთან, შესაბამისი ურთიერთობების დამყარება.

მუშაობა შიდა გარემოსთან:

კანდიდატების (მუშაობის) შესწავლა;
თანამშრომლებზე დაკვირვება;
რეჟიმული (დაცვის) ღონისძიების ორგანიზება;
სამრეწველო შპიონაჟის შემთხვევების პრევენცია და აღკვეთა;
კომერციული საიდუმლოების დაცვა, ინფორმაციის გაჟონვის არხების კონტროლი.

უსაფრთხოების სამსახურის მენეჯერი, ზემოთ აღწერილი შემოწმების ტექნოლოგიის გარდა, დამატებით სკურპულოზურ შესწავლას გადის. (მაგალითად, როგორც ღია ფსიქოლოგიურ ასევე ფარულ, ირიბ, ასევე შენიღბულ ტესტირებას). გადის რამდენიმე გასაუბრებას, მათ შორის ფარულს. ყველაზე კარგია თუ აღნიშნული თანამდებობისათვის კანდიდატის აღზრდა მოხდება თავად კომპანიაში.

დასკვნა

საკადრო პოლიტიკას ენიჭება გადამწყვეტი მნიშვნელობა ფირმის წარმატებაში. იგი იწყება პერსონალის გონივრული შერჩევით, შემდეგ კი საჭიროა სწორი მენეჯმენტი. უსაფრთხოების სისტემები ნაკლებ ექტურია „ადამიანისეული ფაქტორის“ გარეშე. სათანადო დონეზე უნდა იყოს კორპორაციული დისციპლინა, პასუხისმგებლობა, დაინტერესებისა და წახალისების ქმედითი სისტემა, განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება კეთილსასურველ მორალურ კლიმატს.

ექსპერტების მონაცემებით, მაღალი კორპორაციული კულტურა 80%-ით ზრდის შრომის მწარმოებლურობას. ბიზნესის ეროვნული სკოლის პრეზიდენტის კლაუსედვარდის აზრით, „მომავალი კონკურენცია არა მხოლოდ ხარისხისა და ფასების შეჯიბრია, ის ასევე ვლინდება ფირმის ორგანიზაციული კულტურის მდგომარეობით.“ (https://sustainabledevelopment.un.org/content/documents/24797GSDR_report_2019.pdf)

საქართველოში თანამშრომლების შერჩევისას თითქმის არსებითი მნიშვნელობა ენიჭება ახლობლობას - ნათესავებს, მეგობრებს, მეზობლებს და ა.შ. თუ `შინაური~ არაა, არც თუ იშვიათად გამოიყენება ანგარებაც, რაც განპირობებულია კონკურენციის დაბალი დონით. სწორედ ესეცაა ქართული კომპანიების ნაკლებ წარმატებულობის ერთ-ერთი მიზეზი. ევროკავშირის მონაცემებით, თაღლითობისა და თანამდებობის ბოროტად გამოყენების შემთხვევების 72% ხდება ნათესავებისა და ახლობლების მიერ. ეს მაშინ, როცა ბიზნესში დასაქმებულებს ხშირად უწევთ კომერციულ საიდუმლოებასთან შეხება, რომელიც არცთუ იშვიათად კონკურენტი ფირმების ინტერესს წარმოადგენს, რაც ქმნის მნიშვნელოვან გამოწვევას კომპანიისთვის. შედეგად, გარდა საყოველთაოდ აღიარებული კვალიფიციური მონაცემებისა სულ უფრო მატულობს თანამშრომლების პირადი თვისებების მიმართ წაყენებული მოთხოვნები.

ლიტერატურა:

Moskvin L. (1999). New Social Measurements in the Modern World, ONS, N3, pp.24-32.
Veshapidze Sh. (2018). Ilia Chavchavadze‟s Concepet of Nation‟s Common Welfare Focused on European Values. WORLD ECONOMY AND INTERNATIONAL ECONOMIC RELATIONS. – International Scientific Collection / Scientific editors: Y. Kozak T., Shengelia A., Gribincea.- Kyiv-CUL, pp.29- 36.
Becker G. (1983). Treatise of the Family, Oxf., 1983, pp.44;
https://www.interpol.int/en/How-we-work/Capacity-building/INTERPOL-s-Global-Learning-Centre/E-learning-courses /Last Viewed: January 20, 2021/;
https://www.dol.gov/general/topic/statistics- /last viewed on January 20, 2021/;
http://www.businesspundit.com/10-most-notorious-acts-of-corporate-espionage/7//Last viewed: January 20, 2021/;
პაიჭაძე ნ. (2019). ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, თბილისი, გვ.374.
ოთინაშვილი რ. (2005). ეკონომიკური უსაფრთხოება, ანტიკრიმინალური ასპექტების ანალიზი ტბილისი, გტუ –გვ.440.
Krylov A. (1995). The role of personnel services in securing business safety,M.-244p.;
Krysin A. (1999). Problems of safety and commercial structure in working with frames. M. pp. 356.
https://it2b.ru/blog/arhiv/14.html. /Last viewed: January 20, 2021.
Taras A. (1996). Safety of Business and Business. Minsk: "All".203p.13.
Nezhdanov I. Staffing Staff. WWW. itrb. ru. /Last viewed: January 20, 2021.
შენგელია თ. (2011). საერთაშორისო ბიზნესი. თბილისი „უნივერსალი“ http://www.bpa.