ქვეყნის განვითარების სიმწიფის დონე, მდგრადი განვითარების პერსპექტივა ვლინდება საზოგადოებრივ ურთიერთობათა ფორმებით, პიროვნების ფასეულობებით, ინდივიდის ფიზიკური, გონებრივი, სულიერი განვითარების, მისი პოტენციალის რეალიზების შესაძლებლობებით. ადამიანის, როგორც განვითარების, პროგრესის საყრდენზე ზრუნვის შედეგები აისახება შემდეგ ინდიკატორებზე [1]: 1. დემოგრაფია; 2. სავალდებულო განათლების ხარისხი; 3. უმაღლესი განათლების ხარისხი; 4. სამუშაო ძალის ხარისხი; 5. ტალანტების რეალიზების გარემოს მდგომარეობა; 6. ქვეყნის მზაობა ჩაერთოს შრომის თავისუფალი ვაჭრობის სივრცეში; 7. ქვეყნის მზაობა მოიზიდოს ტალანტები.

 გიწევთ უცხოენოვან სახელმძღვანელოებზე მუშაობა ლექტორის მითითებით?

დიაგრამა 4

გამოკითხულთა მხოლოდ 5% იყენებს უცხოენოვან ლიტერატურას როგორც ძირითად წყაროს, რაც ნიშნავს, რომ სტუდენტთა დიდი უმრავლესობა ქართულენოვანი წყაროებით უზრუნველყოფილია. საერთოდ არ იყენებს უცხოენოვან ლიტერატურას 37%, 2% - თარგმნის და აწვდის ლექტორს (იხ. დიაგრამა 5):

რა მიზნით იყენებთ უცხოენოვან სახელმძღვანელოებს? (ვალიდური პროცენტი)

დიაგრამა 5

 

ამავე დროს დავინტერესდით, თუ რომელ უხოურ ენებს ფლობენ სტუდენტები. შესაძლებელი იყო რამდენიმე პასუხის დაფიქსირება. ჯამური 178.3%-დან 95.6% აფიქსირებს, რომ ფლობს ინგლისურ ენას. იმედია, ეს მაჩვენებელი ობიექტური თვითშეფასების შედეგია. მეორე ადგილზე რუსული ენაა 61.1%-ით (იხ. დიაგრამა 6):

რომელ უცხო ენას ფლობთ?

დიაგრამა 6

 

სტუდენტთა ნაშრომების ხარისხის პრობლემა – სტუდენტური ნაშრომები უჩვენებს სტუდენტებში ანალიტიკური, კრიტიკული აზროვნების განვითარების დონეს. მნიშვნელოვანი გამოწვევაა პლაგიატის პრობლემა. დღეისათვის, სტუდენტური კვლევითი ნაშრომების შესრულების აუცილებლობა, სტუდენტებს ხშირ შემთხვევაში, აჩვევს არა ანალიზს, არამედ პლაგიატს. ამ უკანასკნელის დადგენის მექანიზმები არ არის დანერგილი (იხ. დიაგრამა 7). სტუდენტების პასუხი ამ კითხვაზე ადეკვატურია - 72.9%-ის პასუხი ნეგატიურია. ხშირი იყო შემთხვევა, როცა გამოკითხვის ჩატარებისას სტუდენტებისთვის გვიწევდა განმარტება, თუ რას ნიშნავს პლაგიატი.

ლექტორები არ უშვებენ პლაგიატის შემთხვევებს სტუდენტურ ნაშრომებში?

დიაგრამა 7

სტუდენტთათვის პრაქტიკული ცოდნის გადაცემის პრობლემა – ბიზნესის, ინოვაციების და უმაღლესი სასწავლებლების სინერგიული ერთობა ქმნის ცოდნას, ზოგად პროგრესს[5]. ბაზარზე კონკურენტუნარიანი სამუშაო ძალის მიწოდება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ იქნება შესაძლებელი ბიზნესის და- ინტერესება უნივერსიტეტით, სტუდენტებით, თანამშრომლობით. გამოკითხული სტუდენტების მხოლოდ 11.1% მიიჩნევს, რომ უნივერსიტეტის დასრულების შემდეგ ექნება სათანადო ცოდნა, 72.2% კი თვლის, რომ ეუფლება მხოლოდ თეორიულ მასალას, 16.7%-ს პასუხი ნეგატიურია (იხ. დიაგრამა 8):

ფიქრობთ, რომ სწავლის დასრულებისას თქვენ გექნებათ სათანადო ცოდნა?

დიაგრამა 8

კურსდამთავრებულთა ძიებული ხარისხის შესაბამისობის პრობლემას სტუდენტების შეფასების ობიექტურობამდე მივყავართ, ეს საკითხი გადაჯაჭვულია სტუდენტის მხრიდან ლექტორის შეფასების, შერჩევის სისტემასთან, უნივერსიტეტის იმიჯთან. გამოკითხული სტუდენტების მხოლოდ 6.7%-ია კმაყოფილი მიღებული ცოდნის პრაქტიკასთან ადეკვატურობით. 28.9% თვლის, რომ მათი ცოდნა ძირითადად გამოუსადეგარია (იხ. დიაგრამა 9):

თქვენი აზრით, იღებთ ცოდნას, რაც პრაქტიკაში გამოგადგებათ, ან უკვე იყენებთ?

დიაგრამა 9

 

საინტერესოა ისიც, რომ სტუდენტთა მნიშვნელოვანი ნაწილი არ არის დარწმუნებული მათი ცოდნის შეფასების სისტემის ობიექტურობაში. უმრავლესობა - 53% მიიჩნევს, რომ ლექტორები შეფასებისას იყენებენ ობიექტურ კრიტერიუმებს, 43%-ისთვის კრიტერიუმები ხშირ შემთხვევაში ბუნდოვანია. 4% თვლის, რომ  ლექტორთა    შეფასებები   არაობიექტურია (იხ. დიაგრამა 10):

ლექტორები შეფასებისას იყენებენ ობიექტურ კრიტერიუმებს?

დიაგრამა 10

 

პერსონალის კვალიფიკაციის გამოწვევები განპირობებულია: აკადემიურ თავისუფლებასა და ხარისხს შორის შესაძლო დისბალანსის პრობლემებით; პერსონალის შერჩევის პრობლემით; პერსონალის ჯანსაღი სარეზერვო სისტემის არარსებობით; მეცნიერება არ არის მიმზიდველი სფერო.

აკადემიური თავისუფლებასა და ხარისხს შორის შესაძლო დისბალანსის პრობლემები – აკადემიური თავისუფლება საუნივერსიტეტო განათლების ჯანსაღი ფუნქციონირების ერთ-ერთი მახასიათებელია, თუმცა, სად არის ხარისხის შენარჩუნების, ან მინიმალური სტანდარტების დაცვის გარანტიები, მით უმეტეს სისტემაში, სადაც სტუტენტს აქვს რეალური ძალა იმოქმედოს ლექტორის ქცევებზე, ლექტორთა სარეიტინგო შეფასების გზით. ის, ერთი მხრივ, ითხოვს ხარისხიან განათლებას, მეორე მხრივ, მაღალ შეფასებას დაბალ მოსწრებაში. სტუდენტთა 34.6% აშკარად აფიქსირებს, რომ ლექტორის შერჩევისას მის არჩევანზე გავლენას ახდენს ლექტორის ლოიალურობა სტუდენტების მიმართ (იხ. დიაგრამა 11).

რა კრიტერიუმებით ირჩევთ ლექტორს?

დიაგრამა 11

 

პერსონალის შერჩევის პრობლემა – საქართველოს უნივერსიტეტებში პერსონალის შერჩევა ხორციელდება „საქართველოს უმაღლესი განათლების შესახებ“ მოქმედი კანონის, ნორმატიული აქტებისა და სხვა შიდა საუნივერსიტეტო მუდმივი თუ დროებითი მარეგულირებელი აქტებით. ამავე დროს ფაქტია, რომ დიდია კონკურსანტებსა და ფართო საზოგადოების მხრიდან კონკურსების შედეგების ალეგიტიმურობის განცდა, რაც ყოველ ჯერზე ხდება ფართო განხილვის საკითხი, ხშირია დესტრუქციული ქცევები, ილახება უნივერსიტეტის, კონკრეტულ პირთა ღირსება, იმიჯი. დაკავშირებულია სტრესთან, კონფლიქტებთან. შედეგად, ობიექტურად, გამარჯვებულისთვის ცხადი არ არის რატომ გახდა კონკურსის გამარჯვებული, რა ფაქტორებმა განაპირობეს სხვებთან შედარებით მისთვის უპირატესობის მინიჭება, აქვს არაეთიკურობის განცდა, რომ იგრძნოს ფაქტით კმაყოფილება. დამარცხებულს კი არ აქვს მტკიცებულება რატომ დარჩა მიღმა. საინტერესოა აგრეთვე ისიც, რომ კონკურსის შედეგად დამარცხებული პირები, ნაკლები ანაზღაურებით, რჩებიან სამუშაო ადგილზე, ჩაფლულნი ფარულ ან ცხად კონფრონტაციაში კონკურსში გამარჯვებულებთან. ეს ზღუდავს მათი განვითარების, კვლავწარმოების შესაძლებლობას. შესაძლოა, არსებობს კონკრეტული პოზიტიური შემთხვევები, თუმცა  ეს საკითხის არსს არსებითად არ ცვლის.

პერსონალის ჯანსაღი სარეზერვო სისტემის არარსებობა – ორგანიზაციის მიზანთა შორის საპატიო ადგილს იკავებს ტალანტების მოძიება და შენარჩუნება. სამეცნიერო ლიტერატურაში ლიდერებისთვის ურთულეს გამოწვევად აღიქმება პერსონალის მოტივირება ნიჭიერი კადრების (საკუთარი შემცვლელის) მოძიებით და შენარჩუნებით, ურთულესია საშუალო რგოლი არ იქცეს დაქვემდებარებულთა წინსვლის დამაბრკოლებლად, ეს მენეჯმენტის ხელოვნების დონის მაჩვენებელია, განსაკუთრებითა რაკომერციულ ორგანიზაციებში, სადაც რთულია პერსონალს აჩვენოს შედეგსა და პროცესს შორის არსებული კორელაცია. [6]. ლიდერმა უნდა დასვას კითხვა - რატომ გაზრდის პირი საკუთარ შემცვლელს, ან მასზე ნიჭიერ კადრს?

მეცნიერება არ არის მიმზიდველი სფერო – მეცნიერების სფეროში მოღვაწეობა არამიმზიდველია, რადგან: ა) დიდია ალტერნატიული ხარჯი: საჭიროებს დიდ დროსა და გონებრივ რესურსს, რითაც სხვა სფეროში შეიძლება მეტი ანაზღაურების მიღება; ბ) ახალგაზრდებისთვის ასოცირდება ნაკლებ ფიზიკურ აქტივობასთან; გ) საჭიროა დიდი დოზით ინდივიდუალური მუშაობა – შრომატევადია; დ) კვალიფიკაციის ამაღლება პროფესიული განვითარება მოითხოვს დიდ დროს - ათეულობით წელიწადს; ე) კარიერული წინსვლის საფეხურები „მაღალია“ და „ბევრი“ - სამი საფეხურის ასისტენტ-პროფესორი, ასოცირებული და სრულის ნაცვლად, განათლების შესახებ კანონის [7] 33-ე მუხლის 1-5 პუნქტების მიხედვით  რეალურად გახდა ოთხდონიანი: ასისტენტი, ასისტენტ-პროფესორი, ასოცირებული პროფესორი და პროფესორი, ეს იმ პირობებში, როცა შეუქცევადად მიმდინარეობს იერარქიული საფეხურების შემცირების პროცესი, განსაკუთრებით, მეცნიერებატევად ორგანიზაციებში, სადაც პერსონალის კვალიფიკაცია მაღალია; ვ) სამუშაო შემოქმედებითია, საჭიროებს ცოდნის მუდმივ განახლებას, შესაბამისად რთულია; მართვადობის დონე მაღალია, რაც გამოიხატება ერთდროულად მრავალ ინდივიდთან კონტაქტის აუცილებლობაში, ეს კი დატვირთვას და დაღლილობას ზრდის. დავინტერესდით, თუ რამდენად მიმზიდველია სტუდენტებისთვის მეცნიერება, როგორც დასაქმების სფერო  მხოლოდ 8.3 %-ის- თვის აღიქმება ეს საქმიანობა მიმზიდველად, 55.6%-მა ამ კითხვაზე გასცა უკი- დურესად ნეგატიური პასუხი (იხ. დიაგრამა 12):

გინდათ გახდეთ მეცნიერი და მთელი პროფესიული ცხოვრება მას მიუძღვნათ?

დიაგრამა 12

 

დაფიქსირდა მცდარი წარმოდგენა ამ საქმიანობაზე. 119 შემთხვევაში დაფიქსირდა, რომ ის რთული და შრომატევადია, 55– მა აღინიშნა, რომ დაბალანაზღაურებადია, მოსაბეზრებლად და მონოტონურად მიიჩნევს სტუდენტთა 17,2%, სტუდენტებთან ურთიერთობის სირთულეს აღნიშნავს – 16%, არაპრესტიჟულად თვლის – 4,4% (იხ. დიაგრამა 13):

რა ნაკლოვანებები ახლავს პროფესორობას?

დიაგრამა 13

 

პერსონალის განვითარების გამოწვევები დაკავშირებულია: ცოდნის, ინფორმაციის გაზიარების მექანიზმის დაუხვეწაობასთან; საავტორო უფლებების დარღვევის საფრთხესთან; თანამშრომელთა პერსონალურ განვითარებაზე ზრუნვის პრობლემასთან.

ცოდნის, ინფორმაციის გაზიარების მექანიზმის დაუხვეწაობა – ცოდნის, ინფორმაციის გაზიარება არის ორგანიზაციის მდგრადი განვითარების გარანტორი. გახსნილობა, ღიაობა, ცოდნის გაზიარება პიროვნების კვალიფიციურობის, კონკურენტუნარიანობის მაჩვენებელია. ცხადია, ასეთი პერსონალის ნაკლებობას არ განიცდის საქართველოს უნივერსიტეტები, თუმცა, ცოდნის გაზიარების მეთოდები და მოტივაცია არასათანადოა. ცოდნის გაზიარება შრომატევად, მეცნიერებატევად დარგებში საკვანძოა, რაც განპირობებულია სექტორში არსებული ცვლილებების მასშტაბით და ტემპით. მის გარეშე შეუძლებელია პროფესიული განვითარება, არ არსებობს სათანადო მოტივაცია. კონკურენციის განცდა ზღუდავს ამ აუცილებლობას.

საავტორო უფლებების დარღვევის საფრთხე – ამ პრობლემისგან დაცვის მექანიზმი სუსტია საქართველოს ქართულენოვან სივრცეში. მიუხედავად შესაბამისი კანონის არსებობისა, ის აქტიურად ქმედითი არ არის, მისი დაცვა ერთჯერადი ხასიათისაა და არ აქვს სისტემური ხასიათი.

თანამშრომელთა პერსონალურ განვითარებაზე ზრუნვის პრობლემა – რა მექანიზმი არეგულირებს პერსონალის განვითარებას, კვლავწარმოებას? არსებობს თუ არა ტალანტების პროფესიული განვითარების ხელშემწყობი სისტემები ამ შრომეტევად დარგში? დავინტერესდით სტუდენტების მიერ მათი ლექტორების პროფესიონალიზმის აღქმის დონით, რადგან ლექტორისადმი სტუდენტის ნდობაზეა დიდწილად დამოკიდებული სწავლისადმი დამოკიდებულება: 21% აფიქსირებს რომ ლექტორებს აქვთ მაღალი კვალიფიკაცია. 55%-ის აზრით, ლექტორების უმეტეს ნაწილს აქვს მაღალი კვალიფიკაცია, 24% მიიჩნევს, რომ მხოლოდ იშვიათ შემთხვევაში აქვთ ლექტორებს მაღალი კვალიფიკაცია იხ. დიაგრამა 14):

მიგაჩნიათ, რომ ლექტორებს, რომლებიც გასწავლით/გასწავლიდნენ, აქვთ მაღალკვალიფიციური ცოდნა?

დიაგრამა 14

 

პროცესის ადმინისტრირების გამოწვევები

 პროცესის ადმინისტრირების გამოწვევები ზოგადად უკავშირდება: ორგანიზაციული კულტურისა და ზოგადი ადმინისტრირების საკითხებს. ორგანიზაციული კულტურის გამოწვევებიდან აღსანიშნავია: არაჯანსაღი კონკურენცია აკადემიურ პერსონალში; ცვლილებების გატარების, ინოვაციების დანერგვის პრობლემა; ნეგატიური ორგანიზაციული კულტურა.

არაჯანსაღი კონკურენცია აკადემიურ პერსონალში – ურთიერთობის პრობლემა არსებობს არამხოლოდ გამარჯვებულებსა და დამარცხებულებს შორის. აკადემიური პერსონალი, განსაკუთრებით ერთი სფეროს წარმომადგენლები, არც თუ იშვიათად ქმნიან დაპირისპირებულ მხარეებს. ასეთ პირობებში, რბილად რომ ვთქვათ, ყოველდღიურობას არ წარმოადგენს გუნდურობის განცდა, იშვიათია ერთობლივ პროექტებზე მუშაობის შემთხვევა, მცირეა გუნდური აქტივობა, საგრანტო პროექტები და ა.შ. არ არის თანაბარი სამუშაო პირობები, სტუდენტები გრძნობენ ამ დაპირისპირებას [8], თუმცა უნივერსიტეტების კოლექტივის მენეჯმენტის დონე არსებითად განისაზღვრება ამ კრიტერიუმით [9].

ცვლილებების გატარების პრობლემა – ნეგატიური გამოცდილებებიდან მომდინარეობს.

ნეგატიური ორგანიზაციული კულტურა – კულტურის შესაფასებლად დავინტერესდით, თუ როგორ აღიქვამენ სტუდენტები ლექტორებს შორის დამოკიდებულებას. კითხვაზე: ლექტორები არიან თუ არაკოლეგებთან დამოკიდებულებაში ლოიალური, თბილი, კოლეგიალური? უმრავლესობის პასუხი იყო "დიახ" და "ხშირად", თუმცა 2.2%-ის პასუხი იყო - "არა"; 20%-მა უპასუხა, რომ "იშვიათად"(იხ. დიაგრამა 15):

ლექტორები კოლეგებთან დამოკიდებულებაში არიან ლოიალური, თბილი, კოლეგიალური?

დიაგრამა 15

 

ამ კითხვის გადამოწმება მოხდა შებრუნებული კითხვის დასმით. შედეგი არა დიდად, მაგრამ განსხვავებულია. ლექტორებს შორის არალოიალური, არამეგობრული და ცინიკური დამოკიდებულება არასოდეს შეუნიშნავს - 27.2%-ს, იშვიათად ან ზოგჯერ შეუნიშნავს 70,5%-ს, ხშირად შეუნიშნავს 2,2%-ს (იხ. დიაგრამა 16):

ლექტორები კოლეგებთან დამოკიდებულებაში არიან არალოიალურები, არამეგობრულები და ცინიკურები?

დიაგრამა 16

 

 ზოგადი ადმინისტრირების გამოწვევებიდან უნდა აღვნიშნოთ: სტუ-დენტების ლექციებზე დასწრების, ლექტორებისთვის საგნების, სამუშაო საათების, აუდიტორიების გადანაწილების, სამუშაოთა შეთავსების (როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე გარეთ), ადმინისტრაციული ბარიერის პრობლემა; არადემოკრატიული სისტემა – მართვა ხორციელდება მენეჯმენტის თანამედროვე პრინციპების დარღვევით.

სტუდენტების ლექციებზე დასწრების პრობლემა. აღნიშნულ ფაკულტეტზე სტუდენტების დიდი ნაწილი არ ესწრება ლექციებს, რაც მიანიშნებს სტუდენტთა ნაკლებ მოტივაციაზე. ლოგიკურად, სტუდენტი (მათი უმრავლესობა) ვერ ხედავს ლექციაზე დასწრებასა და ცოდნის დონეს ან მიღებულ მოსწრებას შორის კავშირს. ამ რეალობას ხელს უწყობს ისიც, რომ არ ხდება სტუდენტების ლექციაზე დასწრების აღრიცხვა ტექნიკური სირთულიდან გამომდინარე, თუმცა, ეს როლი თანამედროვე ტექნლოგიური განვითარების პირობებში, იოლად შეიძლება მოგვარდეს. მიზეზი შეიძლება იყოს ისიც, რომ ლექციაზე სტუდენტთა დასწრება სავალდებულო არაა, აგრეთვე, სალექციო და სასემინარო კურსის ლექტორები სხვადასხვა პიროვნებაა, რაც სტუდენტს აძლევს პასუხისმგებლობის არიდების შესაძლებლობას. ფაქტია, რომ სალექციო დატვირთვების დიდი ნაწილი ფორმალურ ხასიათს ატარებს. მეტად საყურადღებოა ამ მოვლენის თვისებრივი პრობლემა, სალექციო და სასემინარო კურსი ძირითად ნაწილში არის ურთიერთშემცვლელი და არა ურთიერთშემვსები როლის მატარებელი, რაც კურსების შინაარსობრივი მხარის გაუმჯობესების აუცილებლობაზე მეტყველებს.

ლექტორებისთვის საგნების, სამუშაო საათების, აუდიტორიების გადანაწილების პრობლემა – ვინ განსაზღვრავს იმას, თუ ვინ უნდა ასწავლოს კონკრეტული საგანი და რა ფორმალური პრინციპებით, რა პრობლემებითაა განპირობებული სტუდენტისა და ლექტორისთვის არახელსაყრელი საათების დატვირთვა?

სტუდენტთა 39.4% (147.8%-დან) აფიქსირებს, რომ „პროგრამული ბაზები"უზღუდავს ლექტორის არჩევის თავისუფლებას (იხ. დიაგრამა 11), სტუდენტთა 92% ადასტურებს, რომ უნივერსიტეტში არ არის თანაბარი სამუშაო გარემო (იხ. დიაგრამა17):

ლექცია-სემინარები თუ არის უზრუნველყოფილი თანაბარი ტექნიკური აღჭურვილობით?

დიაგრამა 17

 

სამუშაოთა შეთავსების პრობლება (როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე  გარეთ) – აკრძალულია სხვა დაწესებულებაში მუშაობა ხელფასის შენარჩუნებით – კონკურენტ უნივერსიტეტში მუშაობის აკრძალვა ლოგიკურად შესაძლოა ჩაითვალოს გამართლებულად, თუმცა, პროფილით დასაქმებულთა ლექციების ხარისხი რატომ შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც იმაზე ცუდი, ვიდრე მხოლოდ თეორეტიკოსების ლექციებია? ამასთან, მნიშვნელოვანია აკადემიური და  ადმინისტრაციული  თანამდებობის  შეთავსების   პრობლემა – იბადება კითხვა – რა გარემოებებით შეიძლება აკადემიური პერსონალი იყოს მოტივირებული განახორციელოს ადმინისტრაციული საქმიანობა, თუ ის დამატებით ანაზღაურებას არ მიიღებს? იმ პირობებში, როცა ადმინისტრაციული საქმიანობა მოითხოვს დიდ დროს და ენერგიას, მეცნიერთათვის ეს ფაქტობრივად მოცდენაა. მაგალითად, სასწავლო-სამეცნიერო ერთეულების მართვა ხორციელდება მენეჯმენტის პრინციპების დარღვევით. კერძოდ, კათედრის გამგის პოზიცია არ არის ანაზღაურებადი, მიუხედავად იმისა, რომ პროფესორს უწევს შრომატევადი ადმინისტრაციული სამუშაოს შესრულება და პროცესებზე პასუხისმგებლობის აღება. დიდი ალბათობით ამ სტატუსით დაინტერესება განპირობებულია არაფორმალური გავლენის მოხდენის შესაძლებლობით: 1) სამუშაო დატვირთვის განაწილებ; 2) მეტი ინფორმაციის ფლობის შესაძლებლობით; 3) სტატუსით და ა.შ. საინტერესოა: ა) არსებული კონკურსების პირობებში, რამდენად სამართლიანად იქნება აღქმული ადმიანისტრაციული პერსონალის მიმართ   საკონკურსო  კომისიის გადაწყვეტილებები დანარჩენი პერსონალის მიერ (სფეროს წარმომადგენლებისთვის ეს ცხადია); ბ) მეცნიერთა მხრიდან ადმინისტრაციული თანამდებობის დაკავების მოტივების გამოვლენა და სათანადო რეაგირება;გ) არსებობს თუ არა ადმინისტრაციულ თანამდებობაზე აკადემიური პერსონალის დასაქმების აუცილებლობა;დ) ზოგიერთ ადმინისტრაციულ თანამდებობაზე მეცნიერთა დასაქმებისას ადგილიხომ არააქვს კვალიფიკაციის შეუსაბამობას (ზედმეტი კვალიფიკაცია). აქვე შეიძლება აღინიშნოს, აგრეთვე, პასუხისმგებლობის დაკისრებისა და გამიჯნვის პრობლემა – მაგ: რექტორის მოვალეობის შემსრულებელს ირჩევს მთელი პერსონალი, რექტორს – პროფესორთა ერთი ჯგუფი.

ადმინისტრაციული ბარიერის პრობლემა – არის საჭირო სტუდენტების, პერსონალის მოძრაობა ოთახიდან ოთახში ინფორმაციის გასარკვევად, გარკვეული პროცესების გასავლელად, ან დასაჩქარებლად? გამოკითხული სტუდენტების 5% მიიჩნევს, რომ ბიუროკრატიული ბარიერები თსუ-ში არ არსებობს, 30%-ისთვის ეს პრობლემა ნაკლებად საგრძნობია. 27% და 38%, შესაბამისად, მიიჩნევს, რომ ბიუროკრატიული ბარიერები უნივერსიტეტისთვის მწვავე პრობლემაა და საგრძნობია (იხ. დიაგრამა 18):

სტუდენტების პრობლემის მოგვარებისას ბიუროკრატიული ბარიერები ადმინისტრაციაში:

დიაგრამა 18

 

  საინტერესოა, რომ სტუდენტების 78.3%-ს არ სმენია, 16.1%-ს იშვიათად სმენია და 5.6%-ს სმენია კორუფციის ფაქტების შესახებ თსუ-ში (იხ. დიაგრამა 19).

გსმენიათ თქვენი სწავლის პერიოდში უნივერსიტეტში კორუფციის ფაქტების შესახებ?

დიაგრამა 19

 ადმინისტრირების პრობლემებთან ერთად, მნიშვნელოვანია განვიხილოთ უნივერსიტეტის იმიჯზე ზრუნვის ნაკლებობა, კერძოდ, შიდა "პიარის“ პრობლემა. გამოკითხული სტუდენტების 33.9% მიიჩნევს, რომ საქართველოში საუკეთესო ხარისხის ცოდნის მიღება შესაძლებელია თსუ-ში, 50% უპირატესობას  სხვა უნივერსიტეტებს ანიჭებს, 16.1% მიიჩნევს, რომ სწავლების დონე  ყველგან თანაბარია (იხ. დიაგრამა 20):

საქართველოში, გარდა თსუ-სი თუ არის შესაძლებელი უკეთესი ხარისხის ცოდნის მიღება?

დიაგრამა 20

 

საინტერესოა, როგორ აღიქვამენ სტუდენტები საზოგადოების, კერძოდ დამსაქმებლების მხრიდან თსუ-ს, როგორც სამუშაო ძალის მიმწოდებლის როლს: სტუდენტთა 73.9% აფიქსირებს პოზიტიურ პასუხს, 26.1% – ნეგატიურს (იხ. დიაგრამა 21).

მიგაჩნიათ, რომ სწავლობთ უნივერსიტეტში, რომელიც სარგებლობს ავტორიტეტით დამსაქმებელთა შორის?

დიაგრამა 21

 

არადემოკრატიული სისტემა – დემოკრატიული პროცესები ორგანიზაციაში ფასდება იდეების გაცვლის თავისუფლებით, წარმომადგენლობითი ორგანოების წევრების ოდენობით. დადგენილი კონკურსების სისტემა, ვფიქრობთ, დიდ ბარიერს ქმნის იდეების თავისუფლად გაცვლის, ინიციატივების, პროცესების დემოკრატიულად წარმართვის გზაზე. რთულია ურთიერთშეფასების ზუსტი სისტემების შემუშავება და მხოლოდ სტუდენტთა მოსაზრებებზე დაყრდნობა, რომელიც როგორც ვნახეთ, ლექტორებისგან უმეტესწილად ლოიალურ დამოკიდებულებას მოითხოვენ, ამ მხრივ არც რაოდენობრივი შეფასების კრიტერიუმებია გამოსადეგი. პროცესების მართვის სისტემების ბუნდოვანება დიდ ადგილს ტოვებს სუბიექტური შეფასებებისთვის და პროცესების არასამართლიანად აღქმისთვის. წარმომადგენლობითი საბჭოებში წევრების შეზღუდული ოდენობა ამ განცდას უფრო აძლიერებს, თუმცა, ვერ ვიტყვით, რომ მხოლოდ ამ უკანასკნელის შეცვლა და მთელი აკადემიური პერსონალის წარმომადგენლობითი უფლებამოსილებით აღჭურვა საგრძნობ წვლილს შეიტანდა დემოკრატიული ფასეულობების დამკვიდრებაში, ვინაიდან დემოკრატიული პროცესები, მხოლოდ ხანგრძლივი გამოცდილებების შედეგად ყალიბდება. 

ფინანსური და ტექნიკური გამოწვევები

ჩაგიბარებიათ დღეში ერთზე მეტი გამოცდა?

დიაგრამა 23

 

შუალედურის მომდევნო კვირას სტუდენტების დიდი ნაწილი ისვენებს. ფინანსური გამოწვევები გამოიხატება ისეთი პრობლემებით, როგორიცაა: პერსონალის შრომის ანაზღაურება; საერთაშორისო მივლინებების დაფინანსება; ინფრასტრუქტურის განახლება.

უნივერსიტეტის, პერსონალის შემოსავლების პრობლემა – შრომატევად დარგებში შრომაზე გაწეული ხარჯი, ბუნებრივია, რომ უნდა აჭარბებდეს ხარჯების 70%-ს. თსუ-ში ანაზღაურებასთან დაკავშირებული პრობლემები დაკავშირებული შეიძლება იყოს არა იმდენად ობიექტურ რეალობასთან, რამდენადაც პროცესების გაუმჭვირვალობის აღქმასთან. გამჭვირვალეობა ნათელს ჰფენს პრემიების სამართლიანად გაცემის საკითხს და ზოგადად სამართლიანობის შეგრძნებას უწყობს ხელს, აგრეთვე, სრულ და ნახევარ განაკვეთზე, მოწვევით მომუშავეთა დატვირთვები და ანაზღაურების საკითხები მოითხოვს აბსოლუტურ გამჭვირვალობას

საერთაშორისო მივლინებების დაფინანსების პრობლემა – ეს გამოწვევა არსებობს უნივერსიტეტის ხელთ არსებული ფინანსური სახსრების სიმწირიდან. აქედან მომდინარეობს უკმაყოფილება – მოთხოვნა დიდად აჭარბებს მიწოდებას. ამავდროულად, ინტენსიური საერთაშორისო კავშირები განსაზღვრავს უნივერსიტეტების განვითარების შესაძლებლობებს, მათ პერსპექტივას. შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, უკმაყოფილოა ყველა, ვინც თსუ-ს დაფინანსებით მიემგზავრება, რადგან ხშირად ვერ ახერხებს წასვლას, და ასევე, ვინც არ ფინანსდება, თუნდაც ერთჯერადი მოთხოვნის დაუკმაყოფილებლობის გამო.

ინფრასტრუქტურის განახლების პრობლემები – ამ მიმართულებით აქტუალურია შენობა-ნაგებობების მდგომარეობის, აუდიტორიების ტექნიკით აღჭურვის პრობლემა, არ ხდება მუშაობის თანაბარი, ადეკვატური პირობებით თანამშრომელთა უზრუნველყოფა; არსებობს სტუდენტური საცხოვრებლების, კვების ობიექტების პრობლემა. გამოკითხული სტუდენტების 87% მიიჩნევს, რომ თსუ-ს ინფრასტრუქტურა მძიმე მდგომარეობაშია, 1% კი – კმაყოფილია (იხ. დიაგრამა 24).

უნივერსიტეტის ინფრასტრუქტურა განვითარებულია:

დიაგრამა 24

 

ზემოთ აღნიშნული გამოწვევები აქტუალურია, ვინაიდან თსუ-ს ფუნქციონირება უწევს მაღალკონკურენტულ ბაზრებზე. პრობლემების გამოუსწორებლობა გამოიწვევს სტუდენტების და კვალიფიციური პერსონალის გადინებას, რაც შეუძლებელს გახდის იმ მისიის შესრულებას, რომელიც უნივერსიტეტს აქვს საქართველოში, სოციალური თუ ზოგადად, განათლების სტანდარტის შენარჩუნების თვალსაზრისით.

ლიტერატურა:

1. Heidrick and Struggles;The Global Talent Index Report: The Outlook to 2015.
2. http://www.geostat.ge/?action=page&p_id=205&lang=geo[22.02.2017]
3. Hussey Trevor and Smith Patrick; The Trouble with Higher Education A Critical Examination of our Universities; Routledge; NewYork and London Taylor & Francis Group ©2010.
4. Alan Nankevis, Managing Services; Cambridge University Press; UK,2005.p.8-15.
5. Maria Abreu,Vadim Grinevich, Alan Hughes, Michael Kitson and PhilipTernouth; Universities, Business and Knowledge Exchange; The Centre for Business Research (CBR)2008.
6. Davies Brent, Davies Barbara Talent Management in Education,SAGE  Publications Ltd. 2001.139pg.
7. საქართველოს კანონი უმაღლესი განათლების შესახებ;
8. Davies Brent,Davies Barbara Talent Management in Education,SAGE Publications Ltd. 2001.139pg.ChrisJenks,(Vice-Chancellor, Brunel University, UK,)Building a university research culture, Higher Educationin the Twenty-First Century: Issues and Challenges,© 2008.
9. Taylor & Francis Group, London,UK.216pg, 9-15pg.