ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტის ეკონომიკისა და ბიზნესის ფაკულტეტის რეფერირებადი და რეცენზირებადი საერთაშორისო სამეცნიერო-ანალიტიკური ჟურნალი
შრომის ანაზღაურების სისტემების ევოლუცია თანამედროვე მსოფლიოში
თანამედროვე საბაზრო პირობებში შრომის ორგანიზაციის სრულყოფა მნიშვნელოვანია შრომის ოპტიმალური რაოდენობისა და ხარისხის, დაგეგმილი საწარმოო შედეგების უზრუნველყოფისათვის, ასევე, შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენებისათვის.
სტატიაში განხილულია შრომის ანაზღაურების თანამედროვე ფორმები და სისტემები, რომლებიც გამოიყენება განვითარებული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში. წარმოდგენილია რამდენიმე ქვეყნის შრომის ანაზღაურების სისტემის თავისებურებანი. ასევე, წარმოჩენილია შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის განვითარების ტენდენციები.
საკვანძო სიტყვები: შრომის ანაზღაურების სისტემა; შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის დროითი და სანარდო ფორმები; სატარიფო განაკვეთი; გრეიდების სისტემა.
როგორც ცნობილია, საბჭოური სისტემის საქართველოს ეკონომიკაში, მსგასად სხვა რესპუბლიკებისა, მოქმედებდა შრომის ანაზღაურების მკაცრად რეგულირებადი ერთიანი სატარიფო სისტემა პარადოქსია, მაგრამ ფაქტია, რომ საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლისა და შრომითი ურთიერთობისა და შრომის კანონმდებლობის ლიბერალიზაციისა, ორგანიზაციების უმრავლესობა კვლავინდებურად დროითი და სანარდო ხელფასის ფორმებს იყენებს, ხოლო შრომის ანაზღაურების ახალ ფორმებს ერთეულები მიმართავენ. ამიტომ, დღეს მნიშვნელოვანია მსოფლიო გამოცდილების შესწავლა და შრომის ანაზღაურების ახალი სისტემების შემდგომი აპრობაცია, რათა გაიზარდოს შრომითი მოტივაცია და, აქედან გამომდინარე, პროფესიონალიზმი, ამაღლდეს მომუშავეთა კვალიფიკაცია, გაუმჯობესდეს კოლექტივისა და მთლიანად ორგანიზაციის ეკონომიკური განვითარების მაჩვენებლები. ამასთან, აუცილებლად გასათვალისწინებელია ეროვნული თავისებურებები და შრომითი გამოცდილება.
შრომის ანაზღაურების სისტემების განვითარების ტენდენციები
შრომის ანაზღაურების სიდიდის განსაზღვრისათვის საწყის ბაზად, თითქმის ყველა ინდისტრიულად განვითარებულ ქვეყანაში, იყენებენ სატარიფო სიდიდეების მცნებას, რომელიც შესაბამის სატარიფო ბადეში მოთავსებული სატარიფო თან- რიგებისა და სატარიფო კოეფიციენტების გათვალისწინებით ფორმირდება. სატა- რიფო სისტემის საფუძველზე ყალიბდება თვიური ძირითადი ხელფასი, რომელსაც დამატებითი ხელფასის სახით ემატება პრემიები, დანამატები, ბონუსები და სხვა. საზღვარგარეთ დამსაქმებელი თავად ადგენს მომუშავეს დაჯილდოების წესს, რაც ფიქსირდება ლოკალურ ნორმატიულ აქტში (ხელშეკრულებაში).
საზღვარგარეთ შრომის ანაზღაურების ფორმირებისადმი მიდგომა პრაქტიკუ- ლად ერთნაირია – ფასდება პირადი თვისებები, პროფესიულ-კვალიფიციური დონე, საწარმოო-ტექნიკური საკითხების განხილვისას სწრაფი გადაწყვეტილების მიღების უნარი, ინიციატივა. ზოგადად გამოკვეთილია ორი ტენდენცია. ერთი მხრივ, დამ- საქმებელთა ფართო დამოუკიდებლობა შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის სა- კითხში, ხოლო მეორე მხრივ – ქვეყნის ეროვნული თავისებურებებისა და მოქალაქე- თა მენტალიტეტის გათვალისწინება [1].
შრომის ანაზღაურების სისტემები ირიბად მოქმედებს ქვეყნების ეკონომიკა- ზე. ასე, მაგალითად, აშშ ასტიმულირებს სამეწარმეო აქტივობას ფირმების მოგების მაქსიმიზაციის მიზნით, როცა ასევე იზრდება ქვეყნის მთლიანი შიგა პროდუქტი. გრეიდების სისტემებისა და ორმაგი განაკვეთების გამოყენებით, იგი მსოფლიოში ყველაზე მსხვილ ეკონომიკად ჩამოყალიბდა. გერმანული პროდუქციის ტრადიცი- ულად მაღალი ხარისხიც ისეთი შრომის ანაზღაურების სისტემების გამოყენების შედეგია, რაც მომუშავეს ხარისხის მაქსიმიზაციით ასტიმულირებს. იაპონური ფირ- მების შრომის ანაზღაურების სისტემები მომუშავეთა ორგანიზაციაში დამაგრები- საკენ, ანუ კადრების დენადობის საწინააღმდეგოდ არის მიმართული. ამრიგად, და- სავლური ტიპის შრომის ანაზღაურების სისტემების პირობებში თანამშრომელთა რეკრუტირება-გადარჩევა კონკურენციის საფუძველზე ხორციელდება, ხოლო აღ- მოსავლური სტრატეგია ნაკლებად აგრესიულ მოდელებს იყენებს, რომელიც დამ- საქმებელსა და დასაქმებულს შორის ჰარმონიულ ურთიერთობაზეა აგებული იხ. სქემა.
ამჟამად, უცხოურ ორგანიზაციებში შრომის ანაზღაურების ტრადიციულ სისტემებთან ერთად გავრცელებულია შრომის ანაზღაურების ინდივიდუალიზაციისაკენ მიმართული სისტემები, ე.წ. „Pay for Performance", ანუ „ეფექტიანად შესრულებისათვის საზღაური". ასეთი მოქნილი შრომის ანაზღაურების სისტემები გამოიყენება როგორც მომუშავეთა ცალკეული კატეგორიების, ასევე დანაყოფების (განყოფილებების) მიმართ. ასეთი სისტემა შეეხება ან ხელფასის ძირითად ნაწილს სატარიფო განაკვეთებისა და სანარდო განფასებების მეშვეობით, ან შრომის ანაზღაურების ცვალებად ნაწილს (მაგალითად, პრემირება, მოგების განაწილების პროგრამა, აქციების შეძენის ოფციონების პროგრამა).
შრომის ანაზღაურების სისტემები და მათი თავისებურებები
ინდივიდუალური მიდგომის ფარგლებში გამოიყოფა მომუშავეთა სამი ჯგუფი:
1. პირები, რომელთაც გააჩნიათ განსაკუთრებული შესაძლებლობები და ინტელექტუალური საკუთრება. მათი ანაზღაურება ინდივიდუალური კონტრაქტით განისაზღვრება;
2. შემოქმედებითად მომუშავეები, რომლებიც არასტანდარტულ და კრეატიულ გადაწყვეტილებებს ღებულობენ და საგრძნობლად ზრდიან ორგანიზაციის მოგებას. მათი ანაზღაურება ხელფასისა და მასზე დარიცხული პროცენტებისაგან შედგება;
3. დანარჩენი მომუშავეები – მინიმალური შემოქმედებითი ფუნქციებით, ხელფასს და ასევე გეგმის გადაჭარბებით შესრულებისათვის პრემიას ღებულობენ. ასეთი ხელფასი კოლექტიური ხელშეკრულებით რეგულირდება.
სადღეისოდ, განვითარებული ქვეყნების მომუშავეთა 70-80% გადაყვანილია შრომის ანაზღაურების დროით ფორმაზე, რაც ამცირებს შრომითი კოლექტივების შიგნით კონფლიქტების რიცხვს, აუმჯობესებს კოლექტივში ფსიქოლოგიურ კლიმატს და ა.შ.
თანამედროვე შრომის ანაზღაურების სისტემების უმრავლესობის მიხედვით, ხეფასის სიდიდე ორი ნაწილისაგან შედგება: საბაზო (უცვლელი) და დამატებითი(- ცვალებადი), რაც მომუშავის სტიმულირებას ემსახურება [3]
მსოფლიოში გავრცელებული შრომის ანაზღაურების სისტემები
არსებობს საზღვარგარეთ წარსულში გავრცელებული და თანამედროვე შრომის ანაზღაურების სხვადასხვა სისტემა. ესენია:
- დღიური გამომუშავების მაკონტროლებელი სისტემა. ასეთ დროს, საათობრივი სატარიფო განაკვეთი კვარტალურად ან ორ კვარტალში ერთხელ გადაისინჯება. ის იზრდება ან კლებულობს ნორმის შესრულებიდან, სამუშაო დროის გამოყენებიდან, შრომის დისციპლინიდან გამომდინარე. ყოველი ამ ფაქტორთაგანი ფასდება, რის შემდეგაც ინტეგრირდება ერთიან შეფასებაში, რომელიც მოქმედბს სატარიფო განაკვეთზე.
- ორი განაკვეთის სისტემა. ნორმის შემსრულებლები ღებულობენ ხელფასს საბაზო განაკვეთით. ვინც ვერ ასრულებს ან პირიქით, გადაჭარბებით ასრულებს გეგმას, მათ შესაბამისად გარკვეული პროცენტით საბაზოზე დაბალი ან მაღალი განაკვეთი ეძლევათ.
- კვალიფიკაციის ზრდიდან გამომდინარე ანაზღაურების სისტემა. ხელფასის საფუძველია მომუშავის მიერ მიღებული ე.წ. „კვალიფიკაციის ერთეულების~ რაოდენობა(მათი რაოდენობა შესაძლებელია 90=ს აღწევდეს). ახალი სპეციალობის ათვისების შემთხვევაში მომუშავე დანამატს ღებულობს. თითოეული „კვალიფიკაციის ერთეულის" ასათვისებლად, სპეციალისტების გათვლებით, 7-8 თვეა საჭირო.
- ცოდნისათვის ანაზღაურების სისტემა.ასეთ დროს მრავალმხრივი განათლებისა და უნარის მქონე მომუშავეს შესაძლებელია ხელმძღვანელზე მეტი ანზღა- ურება ჰქონდეს.
- კომპეტენციისათვის ანაზღაურების სისტემა.ეს სისტემა შექმნილია ხელმძღვანელებისა და სპეციალისტებისათვის, რომელთა ხელფსი არ არის დამოკიდებული შრომის შედეგებზე, ისინი ანაზღაურებას ღებულობენ მხოლოდ მათი კომპეტენციების გათვალისწინებით.
- შრომის ანაზღაურების სისტემა დამსახურების გათვალისწინებით. შრომის ანაზღაურება დამოკიდებულია არამხოლოდ შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე, არამედ პროფესიულ და პირად თვისებებზე.
- ხელსის სისტემის პირობებში ხელფასი ორი ნაწილისაგან შედგება. პიველი განისაზღვრება ფიქსირებული საათობრივი განაკვეთით (შრომის ადრინდელი პირობებიდან გამომდინარე) და მომუშავის მიერ ფაქტობრივად დახარჯული დროით. მეორე სანარდო შემოსავალია ან პრემია იმისათვის, რომ ფაქტობრივად დახარჯული სამუშაო დრო ნორმატიულზე ნაკლები აღმოჩნდა. ასეთი სისტემის გამოყენების შედეგად მცირდება სამუშაო ძალაზე დანახარჯები.
- ბედოს სისტემა. სამუშაო დროის ყოველ წუთს „წერტილი~ ეწოდება. მომუშავე, გარდა ძირითადი ხელფასისა, ღებულობს ჯილდოს, რომელიც მის მიერ ერთ საათში შესრულებული „წერტილების" რაოდენობის 0.75 ოდენობისა და საათობრივი ანაზღაურების 1/60 ნამრავლს წარმოადგენს.
- შრომის ანაზღაურების სანარდო-რეგრესიული სისტემით ანაზღაურება იზრდება უფრო ნელა, ვიდრე შრომის მწარმოებლურობა. ასეთი სისტემა გამოიყენება, როდესაც ძნელი გამოსათვლელია დასაბუთებული ნორმები (უმეტესწილად ხელით შრომის დროს) და ის ყალიბდება გასული წლების პრაქტიკიდან გამომდინარე.
- ტეილორის სისტემა წარმოდგენილია დიფერენცირებული სანარდო განაკვეთებით. ნორმების შეუსრულებლობის შემთხვევაში განაკვეთის კოეფიციენტი 0.8- ს შეადგენს, ხოლო ნორმის შესრულების დროს ან გადაჭარბებით შესრულებისას 1.1-1.3-ის ფარგლებში მერყეობს.
- მერიკის სისტემა. მომუშავის მიერ დავალების 60%-მდე შესრულების შემთხვევაში, მას გათავისუფლება ემუქრება; თუ გამომუშავება 61-83%-ის ფარგლებშია – მომუშავე ერთი სრული განაკვეთის შესაბამის ანაზღაურებას ღებულობს; 81-100%-ის შემთხვევაში – 1.1 განაკვეთის შესაბამის ანაზღაურებას; 100%-ზე მეტის შემთხვევაში – 1.2 განაკვეთის შესაბამისს.
- განტის სისტემა დროითი და სანარდო ფორმის ანაზღაურებების კომბინაციაა, რომელიც შრომის მწარმოებლურობიდან გამომდინარე განისაზღვრება. თუ დავალების შესრულების პროცენტი 100-ზე ნაკლებია, გამოიყენება შრომის ანაზღაურების დროითი ფორმა. ნორმის გადაჭარბების შემთხვევაში გამოიყენება შრომის ანაზღაურების სანარდო ფორმა გაზრდილი შეფასებებით.
- შრომის ანაზღაურების ემპირიული სისტემები (ემერსონის, ბიგელოუს, კნაპელის და სხვა) განსხვავდება განაკვეთის დიფერენცირებული მაკორექტირებელი კოეფიციენტებით, ნორმების შესრულების ხარისხის გათვალისწინებით. ასეთ სისტემებში გათვლები ხორციელდება საშუალოკვირეული ან საშუალოთვიური მონაცემების გადახრის საფუძველზე.
- პრემიულ სისტემებში პრემიის სიდიდე დამოკიდებულია მრავალ ფაქტორზე (შრომის მწარმოებლურობა, თვითღირებულება, მოგება). ასეთ სისტემებს მრავალფაქტორიან სისტემებსაც უწოდებენ.
- რაკერის სისტემა ითვალისწინებს კოლექტიურ პრემირებას დამატებულ ღირებულებაში შრომაზე დანახარჯების წილის შემცირებისათვის. ის გამოითვლება როგორც ბოლო 3-7 წლის საშუალო სიდიდე.
- "იმპროშეირის" სისტემა გულისხმობს მომუშავეთა პრემირებას შრომატევადობის შემცირებისათვის. [ 3 ].
დასკვნა
შრომის ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების განვითარების მსოფლიო გამოცდილებიდან შეიძლება შემდეგი დასკვნები გამოვიტანოთ:
- შრომის ანაზღაურების სისტემები უფრო ჰუმანური ხდება და ორიენტირებულია მომუშავესა და მის მოთხოვნილებებზე;
- მომუშავეთა მაღალი მობილობა და მოქნილობა მათი შრომის უფრო მოქ- ნილ შეფასებას მოითხოვს;
- შრომის ანაზღაურების საიმედოობა ხელფასში ძირითადი (ფიქსირებული) ნაწილის ზრდით გამოვლინდება;
- ცალკეულ ქვეყნებში შრომის ანაზღაურების სისტემა ეროვნული (კულტურული და სოციალური) თავისებურებების გათვალისწინებით განისაზღვრება;
- შრომის ანაზღაურების სისტემები ირიბად ზემოქმედებს ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებაზე.
საქართველოში მზარდი სამშენებლო სექტორისა და სოფლის მეურნეობის პროდუქტების გადამამუშავებელი წარმოების პირობებში შრომის ანაზღაურების სისტემები უფრო მოქნილი, მომუშავის შრომის ხარისხის ზრდაზე, მისი მოტივა- ციიის ამაღლებაზე ორიენტირებული უნდა გახდეს. ამისათვის შესაძლებელია სტა- ტიაში განხილული მსოფლიო პრაქტიკაში არსებული შრომის ანაზღაურების რი- გი სისტემების (მაგალითად, განტის, ხელსის, ორიგანაკვეთის სისტემის, შრომის ანაზღაურების სანარდო-რეგრესიული სისტემა) გამოყენება.
ლიტერატურა:
1. Кесслер Я., Системы оплаты труда, СПб, 2002 .
2. Жулина Е.Г., Европейские системы оплаты труда, М., 2007.
3. www.econbooks.ru/books/part/6635